Les relations de travail dans l'entreprise

1. Le contrat de travail : définition et formation

Le contrat de travail n'est pas défini par le Code du travail : c'est la jurisprudence qui le caractérise par trois éléments — une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Le lien de subordination est le critère décisif : il se caractérise par le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. C'est lui qui distingue le salarié de l'indépendant, question centrale dans les litiges sur les plateformes numériques.

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD et l'intérim ne sont possibles que pour un motif légal précis (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier) et doivent être écrits.

• Prestation de travail + rémunération + subordination = contrat de travail
• CDI : pas d'écrit obligatoire, mais fortement recommandé
• CDD : écrit obligatoire, motif, terme, prime de précarité de 10 %
• Requalification en CDI si le motif est irrégulier ou l'écrit absent

📌 À citer en copie : Arrêt Société Générale (Cass. soc., 13 nov. 1996) définissant le lien de subordination ; arrêt Take Eat Easy (Cass. soc., 28 nov. 2018) et Uber (Cass. soc., 4 mars 2020) sur la requalification des livreurs de plateforme.

⚠️ Piège fréquent : Dire qu'un travailleur de plateforme est forcément salarié. Il faut caractériser concrètement la subordination (géolocalisation, tarifs imposés, sanctions) à partir des documents.

2. La hiérarchie des sources en droit du travail

La relation de travail est encadrée par un empilement de sources : Constitution et textes internationaux, lois et règlements, conventions et accords collectifs, accord d'entreprise, contrat de travail, usages et règlement intérieur.

Le principe de faveur voulait qu'une norme inférieure ne puisse que améliorer la situation du salarié. Les ordonnances Macron de 2017 ont inversé la logique dans de nombreux domaines : l'accord d'entreprise prime désormais sur l'accord de branche, sauf sur des blocs verrouillés (salaires minima, classifications, égalité professionnelle, pénibilité...).

📌 À citer en copie : Ordonnances du 22 septembre 2017 ; article L. 2253-1 du Code du travail (primauté de la branche sur 13 blocs).

⚠️ Piège fréquent : Appliquer mécaniquement le principe de faveur. Depuis 2017, il faut vérifier si le thème relève d'un bloc réservé à la branche.

3. Le pouvoir de l'employeur et ses limites

L'employeur détient trois pouvoirs : un pouvoir de direction (organiser le travail, donner des consignes), un pouvoir réglementaire (édicter le règlement intérieur), un pouvoir disciplinaire (sanctionner les fautes).

Ces pouvoirs sont bornés par les libertés fondamentales du salarié. Toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché : c'est le test permanent du correcteur.

L'échelle des sanctions va de l'avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde. La procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification motivée) et les délais (2 mois pour engager les poursuites) sont impératifs.

• Contrôle des salariés : proportionné, et information préalable obligatoire (vidéosurveillance, géolocalisation)
• Vie privée : la sanction d'un fait de la vie personnelle est en principe impossible
• Non-discrimination et harcèlement : obligations d'ordre public, charge de la preuve aménagée
• Obligation de sécurité de l'employeur : obligation de moyens renforcée

📌 À citer en copie : Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

4. La rupture du contrat de travail

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle (objective, vérifiable) et sérieuse. Il est soit personnel (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude), soit économique (suppression ou transformation d'emploi due à des difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité).

La procédure est formaliste : convocation à entretien préalable, entretien, notification écrite motivée, préavis, indemnités. Un vice de procédure ou une motivation insuffisante expose l'entreprise à des indemnités encadrées par le barème « Macron ».

Les autres modes de rupture : démission, rupture conventionnelle homologuée par la DREETS, prise d'acte, résiliation judiciaire, fin de CDD.

📌 À citer en copie : Articles L. 1232-1 et suivants (licenciement personnel), L. 1233-3 (motif économique), L. 1235-3 (barème d'indemnités) du Code du travail.

⚠️ Piège fréquent : Confondre faute simple, faute grave (rupture immédiate, pas de préavis ni d'indemnité de licenciement) et faute lourde (intention de nuire). La qualification change tout le calcul des indemnités.

5. Le dialogue social et la représentation du personnel

À partir de 11 salariés, l'entreprise doit mettre en place un Comité social et économique (CSE), instance unique issue des ordonnances de 2017. Ses attributions s'élargissent fortement à partir de 50 salariés : consultation sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale.

Les représentants du personnel bénéficient d'un statut protecteur : leur licenciement suppose l'autorisation de l'inspection du travail. Négliger la consultation du CSE dans une réorganisation est une irrégularité fréquente dans les sujets d'épreuve.

La négociation collective d'entreprise (temps de travail, télétravail, égalité professionnelle, intéressement) est devenue le levier principal d'adaptation de l'organisation.

📌 À citer en copie : Articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail (CSE) ; obligation de consultation préalable en cas de projet important modifiant les conditions de travail.

6. Méthode : traiter un cas de droit du travail

Le raisonnement attendu part toujours de la qualification de la situation (nature du contrat, du fait reproché, de la procédure), puis mobilise la règle applicable avec sa source, puis l'applique aux faits du document.

La conclusion doit être opérationnelle : indiquer à l'employeur ou au salarié ce qui est régulier, ce qui est risqué, et quelle alternative sécurise la décision (rupture conventionnelle, avertissement, aménagement du poste).

• Qualifier : quel contrat, quel fait, quelle procédure ?
• Vérifier la source applicable (loi, convention, accord d'entreprise, contrat)
• Contrôler la proportionnalité et le respect des délais
• Chiffrer les conséquences : préavis, indemnités, risque prud'homal
• Conseiller une solution juridiquement sûre

📌 À citer en copie : Barème de l'article L. 1235-3 pour évaluer le risque financier d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.